Заключение

Подводя итоги сказанному, хотелось бы обобщить основные мысли, ради которых и написана эта книга. На протяжении нашей профессиональной жизни мы оцениваем, и оценивают нас сообразно принятым критериям, индивидуальным ценностям, ситуативному настроению и многим другим сопутствующим факторам внешнего и внутреннего характера. В бизнесе такой диапазон оценочных критериев существенно снижает эффективность управленческий. Потому необходима постановка системы оценки и развития персонала компании, высшее руководство которой ориентировано на повышение эффективности своей компании. Наиболее оптимальным и системным способом реализации этой цели является разработка и внедрение модели компетенций.

Компетенции отражают стандарт деятельности и являются наблюдаемыми в поведении работника. Они разрабатываются на основе анализа работ и моделируются как для компании в целом (корпоративные), так и для отдельных работ, должностей, профессий (профессиональные). Для того чтобы быть практичной и легко применимой модель компетенций должна отвечать ряду требований.

Уровень развития компетенции определяется относительно шкалы, по которой распределяются поведенческие индикаторы сообразно ряду параметров. Разработка модели компетенций должна проводиться специалистами, специально подготовленными в этой области управления персоналом.

Наиболее точным и прогностически надежным методом оценки компетенций среди прочих является Assessment Center. Одновременно это один из самых сложных и дорогих методов в организации, поэтому использование информации, полученной по его результатом, должно соответствовать затратам на его проведение.

Assessment Center может закупаться как в специализированной консалтинговой компании, так и разрабатываться внутри организации при условии наличия в ней HR-специалистов соответствующей квалификации.

Организация и проведение Assessment Center в российской компании позволили получить необходимую для принятия управленческих решений информацию по персоналу посредством признанного надежного и валидного метода. Наличие такого опыта в компании, знакомство руководителей с Assessment Center позволяет критически, дифференцированно и эффективно с точки зрения соотношения инвестиций и полученного от них экономического эффекта подходить к планированию оценки и развития персонала компании.

      Другое по теме

      Учётная политика предприятия и вопросы налогообложения
      Даже несмотря на недостатки Общепринятых принципов бухгалтерского учёта (GААР), я бы не взялся за их совершенствование. Ограничения, присущие существующим правилам, не должны удерживать от их использования: никто не запрещает г ...